資深咨詢師 李玉娟

01主要人才理念

1）“我們是儲備人才，不儲備美元，最終儲備出自己的人才庫?！?/font>

2）對人才堅持貫徹選拔制

3）建立人才新陳代謝機制，讓優(yōu)秀人才持續(xù)涌現(xiàn)

4）高端人才全部是指技術(shù)方面，不包含管理類和其他類

5）英雄不問出處，不拒絕“歪瓜裂棗”，只要有華為需要的“特殊”能力就行

華為的任正非曾經(jīng)講過一個人的事兒，公司里有一個俄羅斯來的小伙子，數(shù)學家，在公司十幾年，天天玩電腦，不知道在干啥。然后有一天，他說，他突破了從2G到3G的算法。后來華為在4G、5G領(lǐng)域持續(xù)突破、領(lǐng)先，與這個小伙子的工作有關(guān)。 任正非說，這個小伙子不會談戀愛，大家誰有合適的女孩子給他介紹一個。

6）首選“專才”

任正非認為：全才，是從專才中產(chǎn)生的。他在某一項鉆研得很透，在其他項就能理解。如果沒有專才，就不可能成為全才。沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉(zhuǎn)，找不到放“炸藥包”的地方。”

7）《華為基本法》：“認真負責、管理有效的員工是華為最大的財富”。

8）任正非說：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”

02人才識別

1）內(nèi)外部公開招募

在華為內(nèi)部，把一些技術(shù)攻關(guān)題目公布在內(nèi)網(wǎng)上，如果有人回帖，華為的人才專家就去找他喝咖啡溝通。專家會判斷這個人是否明白了題目，是否有破題的能力，并判斷他適合到哪個部門工作、定多少級，專家簽字就行。

華為每年也會把一些技術(shù)攻關(guān)題目，向全球技術(shù)人才發(fā)出招募令，吸引全世界優(yōu)秀人才。

2）重視工作成果評價

華為重視人才在工作崗位的能力發(fā)揮，同時也在具體工作貢獻方面對其進行評價。

3）主動在新員工中發(fā)現(xiàn)人才

華為指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價，他們會主動去新入職員工中尋找優(yōu)秀的人。

03合適的人才管理環(huán)境

1）不給高級專家擔負太多管理責任，不要搞“拉郎配”，給他們自由度，他有多大能量就發(fā)揮多大能量。

2）鼓勵高級專家多讀文獻、寫感想，而不是埋頭做事

3）號召所有員工把他認為好的文獻在內(nèi)部分享

4）建立內(nèi)部跨界專家交流平臺

任正非說：“我們要建立一個高級專家交流平臺，便于跨界交流。比如，光的專家走到交換去，硬件的走到軟件去，軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面，再有這樣一個跨界平臺。垂直專業(yè)是煙囪，跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云，這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個很好的出路。”

5）區(qū)別對待

“新員工在入職時就可以差異化，為什么同班同學一定要整齊劃一前進呢？”

6）對應屆生給與相對寬松的能力識別時間

任正非認為：我們不要擔心定錯級，即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事，過一段時間就會被自然淘汰，也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事，就還會往上升，很快就能超過你的標準線。如果在定級上有擔心，可以有一個主談人和一個復核人，兩人簽字就確定了。不需要強調(diào)嚴絲合縫100%準確，可以適當模糊一些。初始職級，在校園招聘時可以定一次，在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次，我們直接授權(quán)這批專家。

7）對人才集體評議保持清醒認知

任正非認為：集體評議往往會埋沒人才。

8）公司內(nèi)部設(shè)一個高端人才投訴平臺

大家有問題就寫郵件到這個平臺，人力資源去聽他傾訴，做成紀要報給有關(guān)部門。任正非說：“我們可以安排一些人際理解力強、熟悉華為流程、善于溝通、善于團結(jié)人的老員工，到導師部去聽群眾的聲音，調(diào)節(jié)矛盾?！?/u>